一、能源合同管理中到期無償轉(zhuǎn)讓設(shè)備合理嗎，有沒有規(guī)定？

簽署能源合同時(shí)，可以約定到期無償轉(zhuǎn)讓設(shè)備，只要合同的不違反法律規(guī)定就可以，節(jié)能公司和用能單位之間達(dá)成協(xié)議，以契約的形式約定某種節(jié)能項(xiàng)目時(shí)，所需要簽訂的合同就是能源管理合同。

二、能源合同管理中到期無償轉(zhuǎn)讓設(shè)備合理嗎?

一、能源合同管理中到期無償轉(zhuǎn)讓設(shè)備合理嗎?若是在合同中有約定就是合理的，符合法律規(guī)定，固定資產(chǎn)清理是因磨損、遭受非常災(zāi)害和意外事故而喪失生產(chǎn)能力，或因陳舊過時(shí)，須淘汰更新的固定資產(chǎn)，所辦理的鑒定、報(bào)廢、核銷資產(chǎn)、處理殘值等項(xiàng)工作的總稱。在設(shè)備轉(zhuǎn)讓協(xié)議的成立上來看，無論是無償轉(zhuǎn)讓還是有償轉(zhuǎn)讓，協(xié)議成立的條件是一樣的。無償設(shè)備轉(zhuǎn)讓合同簽訂不得違反法律、法規(guī)、政策或公司章程關(guān)于轉(zhuǎn)讓時(shí)間、轉(zhuǎn)讓主體、受讓主體的限制性規(guī)定。如果在企業(yè)發(fā)展的過程中也是可以將相關(guān)的設(shè)備進(jìn)行轉(zhuǎn)讓的，那么在轉(zhuǎn)讓時(shí)需要簽訂轉(zhuǎn)讓協(xié)議或者轉(zhuǎn)讓合同，同時(shí)也是會(huì)在合同中規(guī)定無償使用的具體期限，如果在到期后受讓方也是需要及時(shí)的償還設(shè)備，如果在履行的過程中任何一方出現(xiàn)違約行為另一方也是可以索要賠償?shù)?。二、能源合同違約怎么賠償?能源合同違約是工作生活中常見的一種合同糾紛，常見的有房屋買賣合同違約、租賃合同違約、借款合同違約等，而合同違約必然會(huì)產(chǎn)生一定的法律后果，最直接的就是要承擔(dān)合同違約賠償責(zé)任。合同違約賠償責(zé)任，是有約定從約定處理，無約定的從法定處理。常見的合同違約賠償，包括定金、合同違約金、違約損害賠償?shù)?。在要求?duì)方承擔(dān)合同要違約責(zé)任時(shí)，應(yīng)當(dāng)合理維權(quán)索償，若雙方協(xié)商賠償未達(dá)成一致時(shí)，最好的方法是向法院提起訴訟，通過法院合法索償。三、合同能源管理的規(guī)定是什么?合同能源管理是指節(jié)能服務(wù)公司與用能單位以契約形式約定節(jié)能項(xiàng)目的節(jié)能目標(biāo)，節(jié)能服務(wù)公司為實(shí)現(xiàn)節(jié)能目標(biāo)向用能單位提供必要的服務(wù)，用能單位以節(jié)能效益支付節(jié)能服務(wù)公司的投入及其合理利潤(rùn)的節(jié)能服務(wù)機(jī)制。其實(shí)質(zhì)就是以減少的能源費(fèi)用來支付節(jié)能項(xiàng)目全部成本的節(jié)能業(yè)務(wù)方式。這種節(jié)能投資方式允許客戶用未來的節(jié)能收益為工廠和設(shè)備升級(jí)，以降低運(yùn)行成本;或者節(jié)能服務(wù)公司以承諾節(jié)能項(xiàng)目的節(jié)能效益、或承包整體能源費(fèi)用的方式為客戶提供節(jié)能服務(wù)。能源管理合同在實(shí)施節(jié)能項(xiàng)目的用戶與節(jié)能服務(wù)公司之間簽訂，它有助于推動(dòng)節(jié)能項(xiàng)目的實(shí)施。在能源轉(zhuǎn)讓合同中，是可以無償轉(zhuǎn)讓設(shè)備的，合同違約會(huì)產(chǎn)生一定的法律結(jié)果，最直接的就是要承擔(dān)違約賠償責(zé)任，如果雙方簽訂合同時(shí)有違約約定，需要按照約定來處理，沒有約定，需要按照實(shí)際損失進(jìn)行賠償。雙方協(xié)商賠償未達(dá)成一致意見時(shí)，最好的方法是向人民法院提起訴訟。
能源合同管理中到期無償轉(zhuǎn)讓設(shè)備合理嗎?
勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法有什么區(qū)別
（一）《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》概念上的區(qū)別《勞動(dòng)法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會(huì)、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。我國的勞動(dòng)法是《中華人民共和國勞動(dòng)法》， 其主要包括勞動(dòng)者的主要權(quán)利和義務(wù);勞動(dòng)就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定;勞動(dòng)合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定;集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法;工作時(shí)間與休息時(shí)間制度;勞動(dòng)報(bào)酬制度;勞動(dòng)衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程;女職工與未成年工的特殊保護(hù)辦法;職業(yè)培訓(xùn)制度;社會(huì)保險(xiǎn)與福利制度;勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決程序;對(duì)執(zhí)行勞動(dòng)法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任等。此外，還包括工會(huì)參加協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動(dòng)法典的形式頒布的。勞動(dòng)法是整個(gè)法律體系中一個(gè)重要的、獨(dú)立的法律部門?！秳趧?dòng)合同法》是調(diào)整中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同的法律規(guī)范的總稱。《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)保障立法體系中的基準(zhǔn)法，是《勞動(dòng)合同法》的立法根據(jù)?？梢哉f是《勞動(dòng)合同法》的母法。
（二）《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的總體區(qū)別《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》名稱不同前者全稱是《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動(dòng)法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動(dòng)者中容易把勞動(dòng)法稱為勞動(dòng)法，把勞動(dòng)合同法稱為新勞動(dòng)法。
（三）《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》在條款上的不同《勞動(dòng)合同法》是《勞動(dòng)法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別

1、用人單位的規(guī)章制度《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位必須建立完善勞動(dòng)規(guī)章制度，并對(duì)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)在制定、修改及實(shí)施過程中從程序上予以嚴(yán)格規(guī)范，核心是民主協(xié)商與勞資共議。分為兩個(gè)步驟

1、經(jīng)職代會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見;

2、與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。即在充分聽取意見，經(jīng)過民主程序后，由用人單位確定。也就是
“先民主，后集中”。這是不分所有制的，對(duì)全民所有制企業(yè)，按《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》的規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)，仍應(yīng)由職代會(huì)審議通過。

2、辦理用工手續(xù)與簽訂勞動(dòng)合同《勞動(dòng)法》中規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款?！薄秳趧?dòng)合同法》則對(duì)不簽勞動(dòng)合同的用人單位，不再設(shè)定行政處罰的，而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的機(jī)制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動(dòng)者維權(quán)的積極性。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位用工后未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，給予一個(gè)月的寬限期，超過一個(gè)月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰;超過一年再不簽的，按無固定期限勞動(dòng)合同確定雙方的勞動(dòng)。

3、勞動(dòng)合同的條款《勞動(dòng)法》中規(guī)定有
1勞動(dòng)合同期限;
2工作;
3勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;
4勞動(dòng)報(bào)酬;
5勞動(dòng)紀(jì)律;
6勞動(dòng)合同終止的條件;
7違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。除上述必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他。在必備條款方面，《勞動(dòng)合同法》增加了勞動(dòng)合同主體雙方的基本情況、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事項(xiàng)等;同時(shí)又取消了勞動(dòng)紀(jì)律（屬于用人單位的規(guī)章制度）、勞動(dòng)合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動(dòng)合同的責(zé)任（防止用人單位濫用違約責(zé)任）三項(xiàng)條款;在約定條款方面，新規(guī)定進(jìn)一步明確了試用期、培訓(xùn)、商業(yè)秘密以及補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等具體。

4、勞動(dòng)合同試用期《勞動(dòng)法》中規(guī)定勞動(dòng)合同期限6個(gè)月以下的，試用期不得超過15天;合同期6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過30天;合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天;合同期2年以上的，試用期不得超過6個(gè)月;勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)試用期與合同期的關(guān)系重新作了規(guī)范;增加了對(duì)勞動(dòng)者在試用期工資報(bào)酬的最低保護(hù)線;規(guī)定對(duì)已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間應(yīng)向勞動(dòng)者支付賠償金;增加了用人單位在試用期解除合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由的程序。同時(shí)規(guī)定最低工資一般情況下不能作為勞動(dòng)合同約定的工資。因?yàn)楸痉ㄒ?guī)定試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，而且不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果把最低工資作為勞動(dòng)合同約定的工資，按80%折算后試用期的工資就會(huì)低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

5、勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形《勞動(dòng)法》中對(duì)此方面的規(guī)定是在試用期內(nèi)的; 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的; 用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?！秳趧?dòng)合同法》增加了用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，違法規(guī)章制度損害勞動(dòng)者權(quán)益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動(dòng)合同，以及法律法規(guī)規(guī)定的情況等4類可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形。同時(shí)把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，由“隨時(shí)通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動(dòng)合同，并增加了用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全也不需事先告知即可解除勞動(dòng)合同的情形?！秳趧?dòng)合同法》將勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，變更為勞動(dòng)者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動(dòng)合同，以滿足用人單位工作交接的需要。

6、用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形《勞動(dòng)法》對(duì)此條款的規(guī)定為

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;

3、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;

4、被依法追究刑事責(zé)任的?！秳趧?dòng)合同法》則把勞動(dòng)紀(jì)律并入用人單位的規(guī)章制度中，增加了對(duì)保持雙重以上勞動(dòng)關(guān)系且情節(jié)嚴(yán)重的勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動(dòng)合同致使合同無效可以解除勞動(dòng)合同等兩種情形。

7、用人單位可以解除勞動(dòng)合同但應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者的情形《勞動(dòng)法》中規(guī)定有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人
1勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的?！秳趧?dòng)合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個(gè)月工資的形式代替提前三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者。代通知金制度可以使勞動(dòng)者有較多的時(shí)間尋找新的工作。

8、非因勞動(dòng)者過錯(cuò)或同意，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形《勞動(dòng)法》
1患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
2患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
3女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;
4法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！秳趧?dòng)合同法》中增加了對(duì)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者的預(yù)防性保護(hù)和對(duì)在本單位工作時(shí)間較長(zhǎng)的老職工的保護(hù)。

9、勞動(dòng)合同終止的情形《勞動(dòng)法》中規(guī)定勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止?！秳趧?dòng)合同法》取消了勞動(dòng)合同的約定終止，即雙方當(dāng)事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件，即使約定也無效。勞動(dòng)合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。另外，它規(guī)定根據(jù)勞動(dòng)合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動(dòng)合同法定終止的情形。

10、勞務(wù)派遣《勞動(dòng)合同法》新增加了關(guān)于勞務(wù)派遣的，比如“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元?！薄皠趧?wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議?！钡榷际恰秳趧?dòng)法》中沒有的。
（四）在實(shí)際操作中《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的區(qū)別然《勞動(dòng)合同法》遵循了《勞動(dòng)法》的立法精神，但是在具體細(xì)則實(shí)施方面，會(huì)與《勞動(dòng)法》，特別是其中“勞動(dòng)合同”那一章的有沖突。一旦出現(xiàn)法律沖突，在實(shí)際操作當(dāng)中應(yīng)該怎樣解決，就是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題?！秳趧?dòng)法》是勞動(dòng)領(lǐng)域里的基本法，其主要是一些原則規(guī)定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則?！秳趧?dòng)法》下面要有若干個(gè)配套的法律，才能構(gòu)成勞動(dòng)領(lǐng)域里的一個(gè)整體法律。《勞動(dòng)合同法》就是《勞動(dòng)法》的子法之一，它跟《勞動(dòng)法》構(gòu)成下位法和上位法的關(guān)系。從學(xué)理上把《勞動(dòng)合同法》看成是《勞動(dòng)法》的下位法，但是在實(shí)際操作過程中，既然二者都是法律，按照我國《立法法》的規(guī)定，出自同一機(jī)構(gòu)、不同時(shí)期的兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應(yīng)該采用新法取代舊法的方式去解決這個(gè)沖突。所以，如果遇到《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定不一致時(shí)，不要想當(dāng)然地認(rèn)為，既然《勞動(dòng)法》沒被廢止，就可以按《勞動(dòng)法》的規(guī)定辦理。實(shí)際上應(yīng)該按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定辦理，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》的新條款已經(jīng)取代了《勞動(dòng)法》的相關(guān)條款?？傮w上來說《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)保障立法體系中的基準(zhǔn)法，是《勞動(dòng)合同法》的立法根據(jù)?？梢哉f是《勞動(dòng)合同法》的母法。在實(shí)際應(yīng)用中兩者還是存在希望為的差別的，我們要仔細(xì)了解《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的區(qū)別，并加以區(qū)別對(duì)待，在實(shí)際應(yīng)用中才能做到公正公平。

三、維基沒有履行期限的合同有效嗎

沒有履行期限的合同也是有效的。根據(jù)《民法典》當(dāng)中的規(guī)定，合同依法成立之后，如果不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，并且訂立合同當(dāng)事人具有完全民事行為能力，基本上是可以認(rèn)定為有效的。

四、無固定期限勞動(dòng)合同可以轉(zhuǎn)公司,法律的規(guī)定是什么

無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者在與公司解約后可以轉(zhuǎn)公司，如果尚未解約的，則一般不能轉(zhuǎn)進(jìn)其他公司。而該勞動(dòng)者可通過與公司協(xié)商一致或者提前三十日書面通知公司等方式來與公司解約。
法律依據(jù)
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十六條
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十七條
勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
第五十條
用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。
用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的，至少保存二年備查。

引用法規(guī)
[1]《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》 第三十六條
[2]《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》 第三十七條
[3]《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》 第五十條

五、試用期可以無條件解除合同嗎

試用期內(nèi)不可以無條件解除合同。員工要解除合同的，需要與用人單位協(xié)商一致，或者提前三日通知用人單位，才能解除勞動(dòng)合同。如果用人單位要解除合同的，需要與員工協(xié)商一致，或者員工在試用期間被證明不符合錄用條件的。
法律依據(jù)
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十六條
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十七條
勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十九條
勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

引用法規(guī)
[1]《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》 第三十六條
[2]《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》 第三十七條
[3]《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》 第三十九條
[4]《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》 第二十六條